¿Qué es el outplacement y por qué es importante para las empresas?

Con casi la mitad de la fuerza laboral pensando en cambiar de empleo, las empresas necesitan poner en marcha programas de outplacement que faciliten la transición profesional y generen un impacto positivo tanto en el empleado que abandona su puesto, como en el equipo que permanece.

El mercado de trabajo está cambiando. Hace unas décadas, gran parte de los profesionales aspiraba a desarrollar su vida laboral en la misma empresa. Hoy, los empleados están más abiertos a los cambios de empleo. En este contexto, cobran fuerza los programas de outplacement, dirigidos a facilitar la transición profesional dentro de las plantillas. 

De hecho, según el I Índice de Medición de la Experiencia del Offboarding en España de Lukkap, el 49% de los trabajadores está pensando en cambiar de compañía en los próximos doce meses. Un objetivo que cobra fuerza en las nuevas generaciones. Así, los integrantes de la generación Z destinarán una media de 5 años a un mismo empleo, mientras que los millenials pasarán un promedio de 3 años en el mismo trabajo, de acuerdo con Statista. ¿Y qué pueden hacer las empresas ante esta rotación laboral? 

¿Qué significa la palabra outplacement?

Si buscamos el concepto de outplacement, en general, todos ellos están orientados a definirlo cómo un procedimiento de recolocación que la compañía pone en marcha cuando un empleado es desvinculado, o como un servicio de apoyo a ese empleado.

Sin embargo, es importante recordar todo lo que se esconde detrás de la palabra “recolocación” y todo lo que este proceso implica. El outplacement o programa de transición de carreras va mucho más allá de encontrar un trabajo. Se trata de una experiencia crucial para las personas en uno de los momentos más complicados de su carrera profesional. Y es que no podemos olvidar, que, tras la desvinculación laboral, el empleado se enfrenta a un proceso de transición profesional en el que el miedo, la incertidumbre, la tristeza o, incluso, la ansiedad, pueden invadir su vida por completo.

Por eso, es muy importante poner a la persona en el centro cuando empezamos a trabajar juntamente con ella en su programa. Acompañarlo en la gestión de ese duelo, en reflexionar qué camino quiere tomar y prepararse para la búsqueda de empleo será clave para marcar la diferencia en el mercado laboral.

¿Cómo poner en marcha un programa de outplacement exitoso?

Así, a la hora de ponernos manos a la obra y abordar el programa, debemos tener en cuenta algunos pasos clave a trabajar para conseguir el propósito deseado. El punto de partida, principalmente, es basarse en una metodología que realmente funcione, que esté contrastada, que sea el apoyo y, a su vez, el instrumento para alcanzar el objetivo: conseguir el proyecto que ha definido el empleado como su próximo paso profesional.

Pero retomemos el punto de partida. Comentábamos antes que, fundamentalmente, estamos hablando de una experiencia personal, y eso implica, lo primero de todo, “personalizar”. Por tanto, se trata de conocer bien a la persona -su experiencia y sus fortalezas- para que el acompañamiento profesional sea adaptado a sus necesidades y que realmente la experiencia que viva con el programa de outplacement sea única.

A partir de ahí, creamos un camino conjunto en el que nuestra función fundamental es acompañarla paso a paso. ¿Qué implica esto? Estar cerca y pendiente de ella, no solo en la parte de trabajar herramientas para mejorar su empleabilidad, sino también cuidarla y apoyarla desde el punto de vista emocional, a lo largo de todo el camino. De esta forma, la persona pasará de vivir este periodo de su vida como algo “estresante” a algo “expectante” a experimentarlo como un camino lleno de nuevas oportunidades.

¿Por dónde empezamos la transición profesional?

Con estas pautas como pilar de cualquier programa de outplacement, ¿cómo debemos acometer esta desvinculación laboral? 

• Ayudemos a cada persona a crear su propia marca personal –única e irrepetible– y trabajar en la búsqueda de ese factor que le permite diferenciarse de los demás. Ese ‘algo’ que le representa y le hace feliz porque define el proyecto que quiere alcanzar. Por ello, es muy importante tener claros la meta, el objetivo y el target de mercado al que nos dirigimos y concretar las fortalezas del empleado.
• Nuestro segundo gran paso será que la persona se dé a conocer en el mercado con esa marca clara que ha definido previamente. Aquí trabajaremos las herramientas más adecuadas para cada persona y su proyecto: elaborar un CV con impacto, mejorar el perfil de Linkedin o, por supuesto, practicar el networking. Es importante tener en cuenta que no se trata de abrir millones de canales de comunicación sin ton ni son, sino de trabajar aquellos que se ajustan al proyecto de cada persona. Y, sobre todo, no se trata de decir cualquier cosa; debemos ser los mejores comunicando, diferenciando esa nueva marca de las demás y haciendo llegar el mensaje al mayor número de personas posible. Hay que saber qué, cuándo y cómo se comunica. 
• El tercer gran paso que debemos dar nos llega cuando surgen las oportunidades. Un momento en el que las personas que se encuentran en un programa de outplacement se sienten algo inseguras porque hace tiempo que no practican ante una entrevista de trabajo. Pues bien, justo eso es lo que hay que hacer: practicar y practicar. Eso sí, siempre con la persona adecuada que pueda dar ese feedback transparente, pensado para ayudar a mejorar.

Así pues, estamos hablando de dominar una metodología de éxito a través de una combinación perfecta entre personalización –trabajo individualizado acompañado–, aprender de otros –trabajo grupal–, apoyo en especialistas y utilización de la tecnología.

¿Qué beneficios aporta el outplacement al empleado?

A estas alturas, no cabe duda de las ventajas que supone para una persona que se encuentra en un momento de transición profesional el hecho de contar con un programa de outplacement. Estas son algunas de ellas:

• Mejora de la empleabilidad. En este sentido, cabe destacar que una persona que cuenta con un buen programa de outplacement, aumenta sus posibilidades de encontrar trabajo.
• Menor tiempo de recolocación. Además, el tiempo que tarda en encontrarlo se reduce a la mitad que si lo hiciese sin ayuda de un programa de outplacement (6 meses vs. 12 de media en España).
• Acompañamiento hasta la recolocación. La ayuda y asesoramiento no es algo puntual, sino que se desarrolla durante todo el periodo que transcurre hasta que el trabajador encuentra un nuevo empleo. Incluso es conveniente hacer un seguimiento posteriormente para conocer cómo se está adaptando el profesional a su nueva vida laboral. 
• Alivio del impacto emocional de una desvinculación. Al estar acompañados en todo este proceso de desvinculación laboral, los profesionales que participan en programas de outplacement consiguen mayor seguridad y confianza en sí mismos, reduciendo el impacto emocional negativo asociado a la transición profesional. 
• “Match” entre proyectos profesionales y el propósito de cada persona. Dado que la recolocación se hace en función de los objetivos y fortalezas de cada trabajador, las probabilidades de que el empleado encaje en el nuevo puesto de trabajo -y viceversa- son más altas. 

¿Y por qué es importante para las organizaciones?

Ahora bien, el outplacement es una estrategia win-to-win. Y es que ofrecer un programa de outplacement como organización, no solo favorece a la trayectoria profesional del empleado, sino que también tiene un impacto positivo en la propia empresa. Ten en cuenta que la marcha de un trabajador afecta también al resto de la plantilla. 

• Incremento del orgullo de pertenencia. Los compañeros que se quedan en la organización pueden comprobar cómo la empresa se preocupa por las personas, incluso de aquellas que van a salir de la compañía. Un enfoque employee centric que genera el orgullo de pertenencia de la fuerza laboral.  
• Optimiza el clima y la productividad entre los empleados que se quedan. Como consecuencia del punto anterior, se evitan las brechas en el clima laboral y los empleados se encuentran más comprometidos y, por ende, son más productivos. 
• Mejora la reputación y la imagen de la marca. Lo mismo ocurre de puertas para afuera, ofreciendo una mejor imagen de la compañía y minimizando el daño reputacional que cualquier acción de donwsizing provoca. 
• Reduce los riesgos laborales. Por un lado, esta mayor motivación de los empleados reducirá errores y fallos en su actividad. Por otro, el sentimiento positivo que genera el outplacement en los profesionales reduce el riesgo de acciones legales en el caso de desvinculaciones no voluntarias. 

Por ello, ante un momento tan crucial en la vida de nuestros empleados, es clave que las compañías demuestren cómo son verdaderamente y marquen la diferencia. De este modo, podrán asegurar la empleabilidad de sus empleados desvinculados. También convertir a potenciales detractores en promotores. Sin olvidar ofrecer un apoyo y una guía que ayude al profesional a conseguir el mejor de los resultados: alcanzar su nuevo propósito laboral.