Cuidar a los que se quedan cuando hay salidas puede marcar la diferencia
Cuidar a los que se quedan cuando hay salidas puede marcar la diferencia. Las salidas de una compañía, ya sean individuales o colectivas, son momentos de gran incertidumbre y tensión que, además, pueden crear inseguridad y dudas entre los empleados, bajar la moral o reducir la confianza en la empresa y la productividad, son momentos en los que el rol del manager/líder juega un papel fundamental a la hora de comunicar, acompañar y guiar en este proceso.
La mayoría de estas acciones suelen ir vinculadas con la persona que sale, pero ¿qué sucede con el resto del equipo? ¿Debemos presuponer que todo volverá a la normalidad automáticamente? ¿Somos conscientes del impacto que puede tener en las personas que se quedan en la compañía?
Está claro que son numerosos los interrogantes. Por ello, siendo conscientes de que la gestión de las salidas no es fácil y que aún tenemos un largo recorrido para mejorar la experiencia de las personas afectadas, queremos focalizarnos en cómo y en qué debemos trabajar para que el impacto en el equipo que permanece en la organización sea el menor posible tras un proceso de offboarding y en cómo se puede motivar a los profesionales que continúan y mantener la estabilidad después de que sus compañeros dejen la empresa.
Por lo que, Apoyándonos en los datos obtenidos del Índice de Medición de la Experiencia del Offboarding en España, en este articulo desarrollamos cinco Tips para poder apoyar, acompañar y cuidar a los que se quedan:
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Ser claro y directo
Después de un despido, se puede generar una cierta inseguridad en los empleados que aún continúan trabajando en la empresa. La incertidumbre del resto de los compañeros, sobre las razones por las que ocurrieron los despidos y cuales fueron los criterios a seguir. Para hacer frente a estos efectos negativos, hay que comunicarse de una forma clara, directa y natural. Explicar el porqué y el cómo de las decisiones tomadas. Siendo transparentes para dar la visión real de lo que está pasando y los cambios que se van a producir. En el IMEX podemos ver reflejado, como los empleados han puntuado con un 45% sobre 100%, el nivel de comunicación con su Manager. Si ha sido clara y transparente acerca de quiénes han salido y por qué.
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Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional
La mejor manera de responder a la incertidumbre es combatirla ofreciendo nuevas oportunidades de crecimiento profesional, nuevos retos en los que focalizar nuestra energía.
Un camino para generar crecimiento profesional es mediante: los cursos de formación y actualización de herramientas, workshops dentro de la compañía o involucrando a las personas en nuevos proyectos y retos que tengan que ver con construir el futuro actuando desde el presente. De esta forma se proporcionan a los empleados un medio para aumentar sus conocimientos, habilidades, experiencia y se les involucra y hacer partícipes en la construcción del proyecto futuro. En cierta forma abrimos la oportunidad de que se adapten a los desafíos y a los cambios futuros que se puedan producir dentro de la empresa, siendo una parte importante del propio proceso de reactivación. Solo un 13% sobre 100%, destaco que su compañía realizó actividades con el fin de reforzar una mayor motivación y compromiso hacia la empresa.
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Conocer y comprender las preocupaciones y prioridades.
Es entendible que los profesionales estén preocupados después de un despido por su seguridad laboral y su futuro dentro de la empresa. Es probable que tengan preocupaciones concretas de sus funciones o su papel dentro de su departamento. Por ello, el conocerles y el estar cerca, es una forma no solo de descubrir lo que piensan los empleados, sino también de demostrar que su opinión es importante.
Al igual que a la hora de comunicar un despido, hay que ser claro y directo cuando se pregunta y se desea obtener información. Tras obtener la información es importante que se compartan los resultados con los empleados y se tomen medidas para responder a sus inquietudes y necesidades, y que eso se traduzca en realizar mejoras o cambios, traer el diagnóstico pero también ideas “accionables”. Los empleados sintieron que se preocuparon por ellos y sus circunstancias, lo puntuaron en un 4,9 sobre 10. Gran área de oportunidad.
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Medir capacidades
La eliminación de roles en una empresa puede aumentar las responsabilidades y cargas de trabajo de los empleados y acabar creando agotamiento. Después de un despido habrá un período de ajuste, donde los afectados pueden necesitar tiempo para adaptarse a sus nuevas responsabilidades. Los empleados dieron una valoración de 32% sobre 100%, de cómo su Manager les ha explicado qué espera de ellos en su nuevo rol. Es importante apoyar a los profesionales restantes, preguntándoles qué necesitan en este periodo de cambio. Fomentar la comunicación a nivel organizacional, departamental e individual. Aportando herramientas que les puedan resultar útiles o flexibilidad en los horarios de trabajo. Los managers necesitarán apoyo, que eso signifique incluso la redistribución de algunas de sus responsabilidades o ayuda para priorizar proyectos para lograr objetivos sin agotarse a sí mismos y a su equipo.
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Facilitar talleres para gestionar el cambio de manera eficaz
A veces, los trabajadores pueden no darse cuenta de que tienen dentro de sí mismo las capacidades para poder avanzar ante las dificultades que se puedan presentar. Por ello, hay que ofrecer la oportunidad de aprender sobre sí mismos y los recursos que pueden ayudar a desarrollar habilidades para hacer frente a los cambios que se puedan presentar. Los Managers, desde su perspectiva de hacer frente un Offboarding, puntuaron con un ENPS de cumplimiento un 22% sobre 100%, como su compañía les facilitó las herramientas necesarias para hacer frente la situación.
En definitiva, si deseamos ser responsables de manera integral, debemos preocuparnos por aquellas personas que han salido y también cuidar a los que se quedan con nosotros. Mucho se puede hacer en ambos sentidos todo lo cual tendrá un impacto enorme en las personas, en la reputación de nuestra marca, en la coherencia respecto a nuestros valores y la profesionalidad y calidad humana con la que se espera actuemos desde nuestros puestos de responsabilidad.
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