¿Por qué es necesario invertir en Experiencia de Empleado?

Realmente todas las empresas deberían ver al empleado como el cliente interno, pero ¿por qué hay tantas que aún no tienen en cuenta su experiencia?
Hace 35 años, cuando nuestros padres empezaban a trabajar, los empleados no se planteaban si la compañía donde trabajaban era una empresa que promoviera programas saludables o flexibilidad laboral. En aquel momento estas iniciativas podían sonar a imposibles o incluso ingenuas. Sus expectativas eran diferentes, tales como, tener estabilidad económica, recibir un buen trato por parte de sus responsables o tener un buen plan de carrera, por lo que las compañías no tenían que ser necesariamente atractivas para que los empleados desearan estar en ellas. Esto es cosa del pasado.
Hoy en día, en cambio, nuestras prioridades no son las mismas que las de aquel entonces. De hecho, es normal que cada persona busque algo diferente en la relación con la empresa y ya no es suficiente con que nos ofrezcan una posición estable para toda la vida. Queremos crecer, tener una empresa acorde con nuestra filosofía de vida, que se adapte a nuestras prioridades personales. Es por ello que un modelo basado en la experiencia que viven los empleados se hace cada vez más necesario.
No hablamos simplemente de llevar a cabo iniciativas para mejorar el compromiso, como rediseñar la oficina para que sea más moderna, tener café gratis u ofrecer fruta cada mañana. Éstas pueden hacer una organización aparentemente atractiva pero, en cambio, no generar un verdadero impacto en los empleados.
Cuando hablamos de un modelo de gestión basado en la Experiencia de Empleado nos referimos a un modelo donde:

1. Partimos de un conocimiento real de quienes forman la compañía.
2. Definimos como organización qué modelo de relación queremos tener con nuestros colaboradores.
3. Y, a partir de los dos puntos anteriores, diseñemos la experiencia que deseamos que vivan nuestros trabajadores, buscando la diferencia de cómo la viven actualmente.

Es un modelo esencialmente práctico, que nos da información muy valiosa para poder actuar y ver resultados de manera relativamente rápida.
Para esto, sin duda, debe prevalecer un interés real en querer conocer a los empleados, ya que es primordial partir de ahí para definir la estrategia.
Existen empresas que se excusan en la inversión o esfuerzo que esto requiere, no todas miden mediante encuestas de clima la satisfacción de sus empleados ni están preparadas para profundizar en este conocimiento, pero nunca es tarde para empezar a hacerlo.
Se puede comenzar por facilitar un espacio donde fomentar el conocimiento del empleado: impulsando la comunicación entre los managers y el equipo o realizando actividades grupales. Si bien la experiencia del empleado no abarca simplemente la satisfacción de estos, sino que engloba la totalidad lo que viven y cómo lo viven, el abrirnos a escucharles y conocerles será un primer paso para poder realizar cambios.
Una vez sepamos cómo son nuestros empleados tendremos que definir cómo queremos ser como compañía. Una vez más, no hace falta un gran proyecto estratégico, lo que debemos buscar es ser coherentes, ofreciendo una experiencia real, que se sostenga en la práctica y sobre todo a lo largo de la vida del empleado. No podemos dar un mensaje en las entrevistas de selección y una vez dentro de la empresa que la persona no vea nada de lo que le hemos dicho o lo que le hemos prometido se vaya desvaneciendo a lo largo del tiempo. La coherencia y la sinceridad son valores que todos apreciamos en nuestra vida y, por supuesto, en el trabajo.
Lo mismo sucede a la hora de ofrecer una experiencia diferencial a los empleados. Definamos cómo queremos ser y de ahí surgirá la experiencia que queremos que vivan nuestros colaboradores.
Jacob Morgan en su libro “The employee experience advantage”, afirma que empresas como Google que siempre ponemos de ejemplo de buenas prácticas en cuanto a experiencias se refiere, no cubren todos los servicios que ofrecen. Simplemente ponen al alcance de sus colaboradores aquello que saben que va a generar un impacto en ellos. De alguna manera les facilita la vida sin asumir siempre el coste.
El caso de Google y de otras grandes compañías pueden quedar muy lejos de nuestra realidad. No debemos pretender imitarles ni compararnos con ellos, estas organizaciones llevan años de ventaja y lo que es más importante, sus acciones responden a su propia estrategia y tienen un propósito para hacerlas.
A la hora de trabajar la experiencia de los empleados de cada empresa será un mundo tan particular como lo sean sus colaboradores y como se desee ser como compañía.
Si volvemos a la pregunta inicial, ¿merece la pena plantearnos la experiencia que se vive en nuestras organizaciones y actuar en consecuencia? ¡Por descontado! Un modelo basado en la experiencia de los empleados nos da la información y las herramientas para poder gestionar a nuestros colaboradores y conseguir, entre otros, el compromiso, la gestión del talento, el orgullo de pertenencia, etc. Valores que tanto ansían todas las compañías.
Y como hemos visto, se puede empezar por pequeños cambios, priorizando y focalizando en un paso cada vez, buscando aliados dentro de la compañía y entrenándonos para lo que el futuro ya nos está demandando: vivir en nuestras empresas una experiencia diferencial y única.