Gestión del talento, clave del crecimiento empresarial

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Natalia Merino
Directora de Formación en Customer Experience
20 de febrero, 2018
Lo que diferencia a las compañías con mejores resultados son sus empleados, lo que convierte a la gestión del talento en un factor fundamental para el éxito empresarial.

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En los últimos años hemos observado cómo las compañías se empiezan a recuperar económicamente después de la crisis. Como consecuencia, están apostando e invirtiendo de nuevo en la pieza clave para su éxito: la gestión del talento. Además, estamos viendo que las empresas tienen una mayor curiosidad en conocer en detalle a sus empleados y, a raíz de ese conocimiento, poder ofrecerles recursos útiles y adaptados para el mejor desempeño de su día a día. ¿Por qué es importante aplicar este enfoque y cómo llevarlo a cabo? 

¿Cuál es la importancia de la gestión del talento humano?

Una adecuada gestión del talento tiene un alto impacto en el funcionamiento de cualquier empresa. Hablamos desde lograr un fuerte compromiso por parte de los empleados, hasta conseguir un mayor conocimiento de las fortalezas de cada profesional, información indispensable para potenciarlas de forma eficiente y personalizada. Así, conseguimos un cóctel de implicación y cualificación que se traduce en un incremento de productividad y en mejores resultados. Por consiguiente, se consigue un mejor posicionamiento de la organización en el mercado, gracias a la buena imagen sólida y respaldada por los propios empleados.

En este sentido, según un estudio de Bersion & Associates, las organizaciones con un proceso definido de gestión del talento para la identificación de altos potenciales son siete veces más efectivas en resultados empresariales. Asimismo, de forma contraria, también hay informes que indican que en los últimos años las empresas que no han contado con presupuesto para el desarrollo de los empleados cuentan con altos porcentajes de la plantilla desmotivada y que planea salir de la compañía. Por ejemplo, de acuerdo con otra investigación de Randstad, para el 62% de los directivos, el principal desafío a nivel de Recursos Humanos pasa por retener a los empleados más productivos y, para el 45%, supone evitar que los empleados con más talento se vayan a la competencia. 

Por tanto, la implementación de procesos para identificar el talento de los profesionales, potenciar su desarrollo y recompensarles, debe ser una prioridad estratégica para una buena gestión de los recursos humanos. No debemos olvidar que, hoy en día, el principal elemento diferenciador de las compañías es, precisamente, el capital humano. Es decir, las cualidades de los empleados son la clave del éxito de las organizaciones.

¿Qué se entiende por gestión del talento?

Ahora bien, para que maximizar estos beneficios no nos podemos limitar a atraer e incorporar a la organización a los mejores perfiles. Debemos implementar una estrategia de gestión del talento continúa, con una planificación de proyectos y acciones concretas. Ten en cuenta que las mejores empresas tienen más o menos el mismo porcentaje de capital humano que otras, ni más ni menos. Sin embargo, lo que separa a las empresas de mayor rendimiento de las demás es su forma de gestionar ese talento

Por ejemplo, un estudio de la consultora Bain & Company, donde se realizó una encuesta a más de 300 ejecutivos de grandes empresas a nivel global con la ayuda de la Unidad de Inteligencia de The Economist, muestra resultados muy sorprendentes en este sentido. Sólo el 15% de la plantilla de una empresa (aproximadamente uno de cada siete empleados) son actores claves, o «estrellas». Por tanto, llevando el desarrollo profesional al día a día de las organizaciones podremos acceder al impacto positivo de una correcta gestión del talento. 

¿Qué actividades hacen parte de la gestión del talento humano?

Adentrándonos un poco más en la materia de una buena gestión del talento, es importante comenzar con el conocimiento de cómo son nuestros empleados. Para ello, es importante dedicar tiempo y recursos a hacer una buena evaluación y sacar una “foto” de cómo es cada uno. Teniendo esa foto, donde veremos sus fortalezas y áreas de oportunidad, podremos empezar a trabajar con cada uno. La clave está aquí, si no hacemos un buen análisis y nos centramos solo en la actividad pasada del empleado, no estaremos ofreciendo un plan de desarrollo personalizado. De esta manera, terminaremos por ofrecer un montón de herramientas que no necesariamente son las indicadas para el momento y/o la persona.

En resumen, podríamos decir que las mejores prácticas de cómo gestionar bien el talento en una organización son:

  1. Hacer un buen análisis previo para identificar capacidades, rendimiento y potencial sobre cada empleado. A partir de ahí, reconocer quiénes son los talentos de la empresa.
  2. Identificar dónde están y dónde deberían estar cada uno de los profesionales. Verificar que estén bien ubicados dentro de la organización, que se encuentren en una posición donde quieran estar y donde puedan aportar más a la empresa.
  3. Detectar los roles críticos del negocio. No todos los roles son iguales. Algunos son más importantes que otros para ejecutar con éxito la estrategia de una empresa. Las empresas de mayor rendimiento colocan su talento donde está el mayor impacto para el beneficio de la misma.
  4. Proveer de los recursos necesarios para que cada profesional tenga a su alcance el plan de carrera y pueda ejercer con su rol con el mejor desempeño posible.
  5. El último y más importante factor en la gestión del talento es el de empoderar al empleado. Hay que hacer al propio empleado responsable y parte activa de la misión común.

En definitiva, el modelo de gestión del talento más efectivo para atraer y, sobre todo, fidelizar al capital humano en las empresas es invertir en su desarrollo. Esto supone, por un lado, poner a disposición de la plantilla todo tipo de planes de desarrollo profesional o itinerarios formativos. Eso sí, ajustados a sus necesidades reales y contando con la implicación de los propios empleados. Si la persona no pone de su parte, no hay nada que hacer. El desarrollo es autodesarrollo, depende de uno mismo. Y así es como hay que comunicarlo.

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