Los empleados, factor clave del crecimiento empresarial

El modelo de gestión más efectivo para fidelizar al talento en las empresas es invertir en su desarrollo.
En el último año y medio hemos observando cómo las compañías se empiezan a recuperar económicamente después de la crisis, y como consecuencia, están apostando e invirtiendo de nuevo en la pieza clave para su éxito: sus empleados.
Estamos viendo que las empresas tienen cierta curiosidad de conocer en detalle a sus empleados y, a raíz de ese conocimiento, poder ofrecerles recursos útiles y adaptados para el mejor desempeño de su día a día.
Según un estudio de Bersion & Associates, apoyado por otros tantos, las organizaciones con un proceso definido para la identificación de altos potenciales son siete veces más efectivas en resultados empresariales. Con lo que la implementación de procesos para identificar el talento de los profesionales, potenciar su desarrollo y recompensarles, debe ser una prioridad estratégica para una buena gestión de los recursos humanos.
Asimismo, también hay informes que indican que en los últimos años las empresas que no han contando con presupuesto para el desarrollo de los empleados cuentan con un 32% de la plantilla desmotivada y que planea salir de la compañía.
Hoy en día, el principal elemento diferenciador de las compañías es el capital humano, las cualidades de los empleados son la clave del éxito de las organizaciones. Y esto no se consigue teniendo a los mejores,  ni incorporándolos, sino que requiere de una estrategia y de una gestión de personas continua, con una planificación de proyectos y acciones concretas.
Las mejores empresas tienen más o menos el mismo porcentaje de talento que otras, ni más ni menos. Lo que separa a las empresas de mayor rendimiento de las demás es su forma de gestionar ese talento. Un estudio de la consultora Bain & Company, donde se realizó una encuesta a más de 300 ejecutivos de grandes empresas a nivel global con la ayuda de la Unidad de Inteligencia de The Economist, muestra resultados muy sorprendentes. Solo el 15% de la plantilla de una empresa (aproximadamente uno de cada siete empleados) son actores claves, o «estrellas».
Llevando el desarrollo profesional al día a día de las organizaciones podremos ver numerosos beneficios como; un fuerte compromiso por parte de los empleados, un mayor conocimiento de las fortalezas de cada uno que, potenciándolas, se traduce en un incremento de productividad y en mejores resultados. Por consiguiente, se consigue un mejor posicionamiento de la organización en el mercado, gracias a la buena imagen sólida y respaldada por los propios empleados.
Adentrándonos un poco más en materia de una buena gestión, es importante comenzar con el conocimiento de cómo son nuestros empleados. Para ello, es importante dedicar tiempo y recursos a hacer una buena evaluación y sacar una “foto” de cómo es cada uno. Teniendo esa foto, donde veremos sus fortalezas y áreas de oportunidad, podremos empezar a trabajar con cada uno. La clave está aquí, si no hacemos un buen análisis y nos centramos solo en la actividad pasada del trabajador, no estaremos ofreciendo un plan de desarrollo personalizado. De manera que terminaremos por ofrecer un montón de herramientas que no necesariamente sean las indicadas para el momento y/o la persona.
En resumen, podríamos decir que las mejores prácticas de cómo gestionar bien el talento en una organización son:

1. Hacer un buen análisis previo para identificar capacidades, rendimiento y potencial sobre cada empleado. A partir de ahí, reconocer quiénes son los talentos de la empresa.
2. Identificar dónde están y dónde deberían estar cada uno de los profesionales. Verificar que estén bien ubicados dentro de la organización, que se encuentren en una posición donde quieran estar y donde puedan aportar más a la empresa
3. Detectar los roles críticos del negocio. No todos los roles son iguales. Algunos son más importantes que otros para ejecutar con éxito la estrategia de una empresa. Las empresas de mayor rendimiento colocan su talento donde está el mayor impacto para el beneficio de la misma.
4. Proveer de los recursos necesarios para que cada profesional tenga a su alcance el mejor desarrollo y pueda ejercer con su rol con el mejor desempeño posible.
5. El último y más importante factor en este proceso es el de empoderar al empleado. Hay que hacer al propio empleado responsable y parte activa de la misión común.

En definitiva, como compañía podemos poner a su disposición todo tipo de planes de desarrollo o itinerarios formativos, pero si la persona no pone de su parte, no hay nada de que hacer. “El desarrollo es autodesarrollo”- depende de uno mismo. Y así es como hay que comunicarlo.