Plan de Desarrollo Individual: claves para el éxito

natalia-merino
Natalia Merino
Directora de Formación en Customer Experience
13 de febrero, 2019
La falta de expectativas en la carrera profesional es la principal causa de salida de trabajadores de las empresas, solo por detrás del salario, según el VII Barómetro DCH. La Gestión del Talento España, Portugal y Latinoamérica 2022. ¿Quieres mantener al mejor talento en tu organización? El Plan de Desarrollo Individual es clave para mantener la motivación y satisfacción de los empleados.

El Plan de Desarrollo Individual permite a los equipos estar más capacitados y motivados

Ciertamente, es un elemento fundamental tanto para el crecimiento de la persona como para el de la propia empresa y un factor clave a la hora de demostrar compromiso mutuo entre la compañía y el empleado. Especialmente hoy en día, cuando las nuevas generaciones presentan tasas de rotación más altas, ya que buscan un valor añadido a sus puestos de trabajo, más allá de la retribución económica, que no todas las compañías son capaces de ofrecer. De hecho, los factores extrasalariales representan la mitad del peso a la hora de tomar una decisión sobre aceptar un empleo.

¿Qué es el PDI en una empresa?

Es ahí donde entra en juego el Plan de Desarrollo Individual (PDI). Consiste en elaborar un conjunto de medidas dirigidas a que el empleado pueda mejorar sus competencias y habilidades. De este modo, el profesional será capaz de asumir nuevos retos dentro de la empresa o estará preparado para adaptarse a los cambios del mercado.

En consecuencia, los beneficios del PDI no son solo para el empleado, sino que también redundan en la compañía. Así, con una plantilla capacitada y motivada, los equipos podrán reducir las deficiencias, aumentar su eficacia, mejorar el rendimiento y la productividad e incrementar los beneficios económicos y el éxito de la compañía. Además, al estar satisfechos, los mismos profesionales actuarán como prescriptores de la empresa, atrayendo a los mejores perfiles.

¿Cómo hacer un Plan de Desarrollo Individual?

Ahora bien, cuando nos involucramos como gestores de equipo en un proyecto de desarrollo profesional de los trabajadores, es importante cuidar algunos aspectos decisivos. El primero de ellos es asegurarnos de que la compañía cuenta con las herramientas necesarias para obtener una información clara sobre las capacidades, fortalezas y áreas de mejora de las personas del equipo. En este sentido, tenemos a nuestra disposición instrumentos como la evaluación, el desempeño, BEI (Entrevista por Incidentes Críticos), etc.

En base a esta información, siempre debemos empezar este proceso buscando la concreción del mismo a través de un acuerdo mutuo que suponga un compromiso por ambas partes y que, además, una vez se hayan alcanzado sus objetivos profesionales, este revierta –a corto y a medio plazo– tanto en el trabajador, como en la compañía. Y es que apostar por el desarrollo profesional de una persona en alguna capacidad o competencia que no vaya a poder poner en práctica en un corto o medio plazo implica que no va a tener oportunidad de consolidar dicho crecimiento ni interiorizarlo. Esto supone, por tanto, una pérdida de tiempo y esfuerzo para todos.

Es decir, si nos fijamos en las características generales que debe cumplir cualquier plan –ser concreto, medible y realizable–, la clave para que se convierta en un Plan de Desarrollo Individual eficaz reside en identificar, de forma objetiva, colaborativa y responsable, las acciones que incluimos en el mismo.

¿Qué acciones debemos incluir en el plan de desarrollo profesional?

Los estándares recomiendan una combinación de acciones relacionadas con un aprendizaje a través de la experiencia práctica, acciones que conlleven la adquisición de conocimientos a través de interacciones sociales y, por último, acciones que supongan una formación formal o entrenamiento. La distribución de porcentajes recomendada entre este tipo de acciones suele ser del 70%, 20% y 10%, respectivamente.

Llegados a este punto, es bueno hacer una reflexión sobre algunas consideraciones a tener en cuenta acerca de esta distribución estándar de tipología de acciones. Si hay algo que es fundamental, es conocer muy bien a nuestro colaborador –sus fortalezas, debilidades, motivaciones y el tipo de aprendizaje que tiene más desarrollado. De esta manera, nos podremos apoyar en todo ello, teniendo en cuenta siempre el tipo de aprendizaje de cada persona, con tal de redistribuir estos porcentajes según las necesidades individuales.

Ahora bien, como hemos comentado anteriormente, nuestro Plan de Desarrollo Individual debe de ser realizable; debemos asegurarnos, antes de comprometernos, de que contamos con los recursos y los acuerdos para llevar a la práctica cada una de las acciones de mejora de competencias y habilidades incluidas, sobre todo cuando en alguna medida están involucradas otras áreas de la compañía. Y es que, en muchas ocasiones, lo que realmente plasmamos en el PDI, es una lista de actividades basadas más en deseos y buenas intenciones, que soportadas sobre una posibilidad real de desarrollo profesional. Esto nos lleva a la paradoja de convertir un elemento fundamental de gestión, en algo ineficiente y que mina la confianza de nuestros colaboradores tanto con nosotros, como con la compañía.

Por último, nunca debemos olvidar la importancia del seguimiento de los objetivos profesionales perseguidos con el Plan de Desarrollo Individual. Suele ser un aspecto que dejamos en segundo plano, pero la verdad es que la evaluación de los resultados del PDI impacta directamente en la consecución del resultado. Porque, en estas conversaciones, no se trata solo de analizar el avance en la obtención de nuestro objetivo de desarrollo profesional, sino que debemos trabajar sobre las barreras –tanto externas, como internas– que nuestro colaborador se ha ido encontrando: sus miedos, recelos o falta de recursos, entre muchos otros factores. Solo conociendo qué ha fallado, podremos mejorar el PDI y sacarle el máximo partido a la herramienta.

Ten en cuenta que el 80% de los directivos admite que los PDI de sus organizaciones necesitan mejoras, de acuerdo con el informe Talent Edge 2020: Blueprints for a New Normal, de Deloitte. ¿Cómo formar parte del 20% restante? Si cuidamos todos estos pequeños detalles, convertiremos un Plan de Desarrollo Individual en una excelente herramienta y, en consecuencia, su implantación será fructífera para el empleado y para la compañía.

¿Te ha parecido interesante?

Suscríbete y recibe las mejores historias escritas por nuestros equipos.

Puedes cancelar tu suscripción en cualquier momento. Lee aquí nuestra política de privacidad