Cómo atraer y retener talento en el sector aeroespacial y defensa: personas, liderazgo e innovación

El sector aeroespacial y defensa atraviesa una situación de máxima competencia por el talento. Con más del 25% de la plantilla cerca de la jubilación y una demanda creciente de perfiles STEM, la batalla por atraer y fidelizar a los profesionales cualificados se ha convertido en uno de los mayores desafíos estratégicos. 

Según la OECD, más del 60% de las compañías del sector identifican la escasez de talento como su principal riesgo a futuro. Sin nuevas estrategias, el sector corre el peligro de perder capacidad innovadora y competitiva.  

Retos para atraer nuevo talento al sector 

Competencia con otras industrias 

Uno de los mayores retos del sector aeroespacial y de defensa es competir por el interés del talento joven frente a industrias que gozan de una imagen más atractiva. Startups tecnológicas, automoción o grandes players digitales suelen percibirse como espacios con más dinamismo e innovación. Para contrarrestarlo, las compañías deben reforzar su employer branding, comunicar con claridad su propósito y mostrar el impacto real de sus proyectos. La clave está en hacer visible que trabajar aquí significa contribuir a la seguridad global, al desarrollo científico y a avances tecnológicos de primer nivel.  

Ubicación y movilidad 

Muchos hubs industriales del sector se concentran en áreas con altos costes de vida, lo que limita la capacidad de atraer perfiles jóvenes o internacionales. Además, las restricciones regulatorias pueden complicar la incorporación de profesionales extranjeros.  

Ante esta realidad, cada vez más compañías están adoptando estrategias de flexibilidad laboral —híbrida o incluso remota parcial— y revisando sus políticas de localización para ampliar el radio de captación de talento y ofrecer alternativas sostenibles. 

Brecha digital 

El tercer gran desafío es la escasez de perfiles digitales en ámbitos críticos como inteligencia artificial, ciberseguridad, automatización o analítica avanzada. Esta carencia no solo ralentiza la innovación, sino que también condiciona la competitividad del sector frente a otros que ya están captando ese talento. Para revertir la situación, es esencial demostrar que la defensa y el aeroespacial ofrecen proyectos punteros y oportunidades de crecimiento.  

Aquí los programas de upskilling y reskilling son fundamentales: no solo permiten cerrar la brecha de capacidades, sino que envían un mensaje claro a los profesionales digitales de que aquí estarán en la vanguardia del cambio. 

La experiencia del empleado como motor de atracción y fidelización

La experiencia de empleado no solo sirve para fidelizar al talento, sino también para atraerlo. Una cultura organizativa centrada en las personas envía un mensaje poderoso al mercado laboral: aquí se puede crecer, innovar y tener impacto. 

Elementos clave: 

• Procesos de selección transparentes y digitales, que transmitan agilidad e innovación. 

• Una propuesta de valor al empleado (EVP) clara: propósito, flexibilidad y desarrollo. 

• Entornos que fomenten el acompañamiento, el feedback y el bienestar. 

• Diseñar e implementar un employee journey que haga que la vivencia de las personas sea una fuente de engagement y vinculación con la marca y con el proyecto. Tratar la experiencia de las personas como lo que es, algo integral y diferencial.  

👉 El vínculo emocional que se genera en la experiencia de empleado es lo que convierte a una empresa en imán de talento. 

Liderazgo inspirador en organizaciones críticas 

El liderazgo tiene un efecto directo tanto en atraer como en retener profesionales. Los candidatos buscan organizaciones con líderes que inspiren y fomenten confianza, y los empleados actuales necesitan referentes que impulsen su desarrollo. 

En Lukkap hemos comprobado que los modelos de liderazgo centrados en el crecimiento de las personas son diferenciales en sectores de alta presión como la defensa. 

Claves del liderazgo en este sector: 

• Inspirar a los equipos con propósito

• Dar autonomía en proyectos complejos 

• Reconocer contribuciones individuales en entornos exigentes 

• Preparar a los jóvenes líderes con programas de mentoring y formación 

• Crear corredores de crecimiento para que todas las personas puedan crecer, desarrollarse y llegar a su mejor versión 

• Promover una cultura de feedback honesto y concreto que expliqué lo que está bien y lo que no, detallando los por qués 

Innovación como palanca para atraer y fidelizar profesionales 

Los perfiles más cualificados quieren trabajar donde puedan aportar creatividad, innovar y transformar el futuro. Fomentar una cultura de innovación es esencial tanto para atraer talento joven como para retener a los expertos con más experiencia. 

Estrategias prácticas 

En el sector aeroespacial y de defensa, innovar no es solo cuestión de diseñar nuevas tecnologías; también significa repensar cómo trabajan las personas dentro de la organización. Una buena forma de hacerlo es a través de retos de innovación abiertos, en los que se invita a participar tanto a empleados como a equipos de distintas áreas, e incluso a startups externas. Estos desafíos convierten la innovación en algo vivo, compartido y estimulante, reforzando el vínculo de quienes ya están dentro y atrayendo a nuevos perfiles que buscan un entorno dinámico. 

Ahora bien, lanzar retos solo tiene sentido si la cultura de la empresa favorece la colaboración transversal. Cuando los equipos dejan de trabajar en compartimentos estancos y empiezan a compartir conocimiento, aparecen soluciones más completas y creativas. En un sector donde los proyectos combinan desde ciberseguridad hasta sostenibilidad o analítica avanzada, esta capacidad de mezclar perspectivas es lo que marca la diferencia. 

En paralelo, es clave invertir en innovación organizativa y en programas de desarrollo. Ofrecer oportunidades de upskilling en áreas críticas como la inteligencia artificial o la sostenibilidad no solo refuerza la competitividad de la empresa, sino que también envía un mensaje claro a los empleados: aquí tu futuro importa, y queremos que crezcas con nosotros. 

Y para que todo esto funcione, hace falta un ingrediente cultural: permitir que la curiosidad, la autonomía y la proactividad florezcan sin miedo al error. En sectores tan regulados y exigentes, equivocarse puede generar tensión, pero cuando se entiende como parte natural del aprendizaje, se libera la creatividad y se multiplica la motivación. Al final, las personas no se comprometen con un proceso perfecto, sino con un entorno en el que saben que su talento cuenta, que sus ideas tienen impacto y que la organización confía en ellas. Según la European Defence Agency, el 35% de las tecnologías clave en defensa para 2030 estarán ligadas a la inteligencia artificial. Apostar por la innovación es también una manera de atraer a los mejores perfiles digitales. 

Casos de estudio y evidencias 

Existen experiencias y estudios que demuestran cómo una estrategia centrada en personas, liderazgo e innovación impacta directamente en la atracción y fidelización del talento: 

• European Defence Agency (EDA)
  Según la EDA, más del 35% de las tecnologías críticas de defensa en 2030 estarán impulsadas por IA y analítica de datos. Este dato refleja la importancia de que los contratistas integren innovación tecnológica en su propuesta de valor al cliente. La adopción de digitalización no solo mejora la eficiencia interna, sino que refuerza la confianza de gobiernos y ejércitos en la capacidad de respuesta a largo plazo (EDA report). 

• OECD
  El informe OECD Skills Outlook identifica la escasez de talento STEM como el principal reto estructural del sector aeroespacial. Esta carencia no solo impacta en la capacidad de innovación, sino que también condiciona la experiencia de cliente: los gobiernos valoran trabajar con socios capaces de garantizar equipos formados y disponibles para proyectos de misión crítica. Apostar por upskilling y reskilling se convierte así en una prioridad estratégica. 

• Liderazgo transformacional
  Investigaciones académicas publicadas en el Journal of Leadership & Organizational Studies demuestran que el liderazgo transformacional, basado en la inspiración, la confianza y la comunicación abierta, incrementa el compromiso y la retención en entornos de alta presión. En defensa y aeroespacial, donde los proyectos requieren máxima coordinación y fiabilidad, este estilo de liderazgo refuerza la confianza organizativa y la fidelización de clientes institucionales. 

Por la experiencia acumulada en nuestros proyectos de fidelización del talento, hemos comprobado cómo escuchar la voz del empleado y rediseñar la experiencia impacta directamente en la permanencia de profesionales críticos. Estas iniciativas no solo mejoran el clima interno, sino que también fortalecen la relación con clientes: cuando las personas se sienten comprometidas, entregan mejores resultados y elevan la calidad percibida por gobiernos y contratistas. 

Medir el éxito en atracción y fidelización de talento

Para mejorar, hay que medir y en este caso hay que medir lo que más importa. En un sector tan exigente como el aeroespacial y de defensa, no basta con hablar de compromiso: hay que medirlo. Uno de los indicadores más reveladores es el eNPS (Employee Net Promoter Score). Igual que el NPS mide la probabilidad de que un cliente recomiende un producto, el eNPS nos dice hasta qué punto un empleado recomendaría su empresa como lugar para trabajar. En compañías donde la presión y la innovación son el pan de cada día, este termómetro permite anticipar fugas de talento y detectar áreas de mejora en la experiencia interna. 

Otra métrica crítica es la tasa de rotación en roles clave. No es lo mismo perder un perfil administrativo que un ingeniero de sistemas de defensa con años de experiencia en proyectos clasificados. Por eso, muchas organizaciones monitorizan de forma específica la permanencia de este tipo de perfiles, entendiendo que su salida puede poner en riesgo programas multimillonarios o contratos internacionales. 

El tiempo medio de cobertura de vacantes estratégicas es otro indicador que habla directamente de la capacidad de atracción del sector. Si cubrir un puesto de especialista en ciberdefensa lleva meses, significa que la compañía no está siendo suficientemente competitiva en su propuesta de valor para candidatos. Reducir ese tiempo no solo ahorra costes de oportunidad, sino que demuestra la fortaleza de la marca empleadora. 

Por último, el compromiso y la motivación se pueden medir a través de encuestas internas, entrevistas de salida o focus groups con empleados. No se trata solo de preguntar si están satisfechos, sino de profundizar en qué sienten respecto a su futuro en la organización, qué valoran más y qué les haría marcharse. 

Pero la visión cualitativa debe complementarse con datos tangibles: la productividad de los equipos, la velocidad con la que las personas promocionan a nuevos roles, las tasas de absentismo o incluso el nivel de participación en programas de formación y desarrollo. Todos estos indicadores, cuando se cruzan con los resultados de experiencia, ofrecen una imagen más completa y permiten tomar decisiones más precisas. 

En un sector como el aeroespacial y defensa, donde los proyectos se miden en años y requieren máxima coordinación entre cientos de especialistas, un empleado motivado y comprometido no es un “extra”: es un factor crítico de éxito que impacta tanto en la continuidad de los programas como en la satisfacción de clientes institucionales. 

Conclusión: ganar la batalla por el talento en aeroespacial y defensa 

El talento es el recurso más escaso y estratégico en el sector aeroespacial y defensa. Para ganarlo, no basta con competir en salarios: es necesario crear una experiencia diferencial que atraiga a los mejores profesionales y retenga a los más valiosos. 

En Lukkap ayudamos a organizaciones del sector a diseñar estrategias que unen personas, liderazgo e innovación, generando ventajas competitivas sostenibles en un mercado global.