Procesos de selección parados: cómo cuidar al candidato - Lukkap

Autor: Itziar Nieto
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Experiencia del candidato

En la economía digital y del conocimiento, el talento se ha convertido en el principal factor de competitividad de las organizaciones. Esto hace que las empresas sean cada vez más conscientes de la importancia que tiene cuidar la experiencia de candidato, la de sus empleados y su reputación en el mercado para atraer y fidelizar a este talento. 

Así, lo que antes era la marca corporativa -algo estático y que se actualizaba periódicamente- ahora se ha convertido en algo vivo y sujeto al cambio constante. Clientes, empleados o, incluso, los candidatos de los procesos de selección pueden influir, en tiempo real, en la reputación de la marca, en función de su experiencia en cada interacción o momento de relación con la organización.

¿Por qué es importante cuidar la Experiencia de Candidato?

Uno de estos momentos clave y determinante en la capacidad de atraer talento por parte de la organización es el proceso de selección. ¿Pero sabemos cuál es la experiencia de nuestros candidatos en los procesos de selección? ¿Cuidamos ese momento de principio a fin? 

A lo largo de mi experiencia profesional en al area de RRHH he tenido ocasión de vivir muchos procesos de selección desde diferentes perspectivas: como entrevistadora, como entrevistada yen los últimos años, trabajando desde el outplacement. Y es en ese ámbito donde tengo la oportunidad de preparar cientos de entrevistas de selección con nuestros candidatos que se encuentran en un momento de transición profesional conocer sus experiencias en estos procesos.  

Así, vemos como los procesos de selección largos y poco transparentes, los portales de empleo inexistentes o poco eficientes, las entrevistas de selección poco preparadas y la falta de información sobre el estado de su candidaturhacen que perdamos la posibilidad de incorporar nuevo talento a nuestras compañías. ¿Sabemos en qué medida afectan estas experiencias a la reputación de la empresa y a su cuenta de resultados? ¿Cómo podemos minimizar estos efectos?  

La incertidumbre es peor que una mala noticia

Uno de los principales factores que afectan a esa experiencia del candidato es la comunicación. Una buena comunicación es la base de cualquier relación. Por ello, comunicar de forma fluida, constante y coherente debería ser la esencia de todo proceso de selección y contratación. 

La mayor parte de los candidatos no reciben información acerca de cómo avanzan los procesos de selección. Sin embargo, la realidad es que muchos de ellos preferirían saber que han sido descartados, antes que no recibir ninguna información sobre el proceso. Por propia experiencia sé que no es fácil levantar el teléfono para decirle a un candidato que está descartado, pero también sé que lo van a agradecer enormememente. Si podemos darles feedback condicionado y constructivo que les ayude en los siguientes procesos, estaremos dando un paso al frente para ayudarles de verdad. Además, mitigaremos la sensación de abandono o falta de interés que pueden sentir los candidatos por parte de nuestra empresa. 

Claves para comunicar en un proceso de selección

  • Debemos adelantarnos en la medida de lo posible. En vez de esperar a que los candidatos se pongan en contacto con la compañía, ser nosotros quienes les comunicamos los avances del proceso de selección tan pronto se vayan sucediendo las noticiasInformarles puntualmente sobre plazos, estado del proceso, si se ha paralizado, cuándo se retomará nuevamente o, incluso, informar al candidato de que no tenemos noticias es una manera de demostrar que estamos ahí.

 

  • Personalizar los mensajes es clave en este proceso comunicativo. Aprovechemos las herramientas de reclutamiento que nos pueden facilitar este proceso y dediquemos tiempo a personalizar estos mensajes para hacerle sentir único. Ponernos en el lugar del candidato nos ayudará a tratarlo con honestidad y respetoPensemos en cómo nos gustaría que nos trataran a nosotros oincluso, cómo tratamos a nuestros clientes; si un cliente satisfecho repite y recomienda, un candidato satisfecho también lo hará.

 

  • Hagamos sentir a cada candidato que es importante para nosotros. Sabemos que, la mayor parte de las veces, no podemos contactar con cada candidato que se inscribe a una oferta. Hay compañías que conscientes de este hecho y, por ello, se lo hacen saber al candidato. Por otra parte, llamar para comunicar la decisión al candidato elegido es muy satisfactorio, pero no debemos olvidarnos de escribir o, en la medida de lo posible, llamar también a los candidatos que te han dedicado su tiempo y que finalmente no han sido contratados.

 

  • Cuida los mensajes. Es importante preparar bien los mensajes a trasladar y queen la medida de lo posible, sean sencillos claros, concretos, empáticos y coherentes.

 

  • La comunicación con los candidatos debe ser una prioridad. Mejorar la comunicación con los candidatos no tiene por qué requerir mucho tiempo. Si establecemos un buen proceso, podemos planificar  cuándo y cómo comunicar podremos incluso automatizar los mensajes y conseguir que, algo que requiere muy poco tiempo, tenga un impacto mucho más grande y nos ayude a marcar la diferencia.

Así, sconseguimos cuidar su experiencia como candidato antes, durante y después de recibir su candidatura y durante todo el proceso de selección, no solo estaremos haciendo lo correcto –y lo que nos gustaría que hiciesen con nosotros en la misma situación-, sino que también estaremos creando embajadores de marca que nos ayudarán a atraer más talento y, a la larga, a mejorar la reputación de la organización.

 

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