Qué es el mentoring para empresas y organizaciones

¿Qué es el mentoring?

El mentoring se define como un proceso en el cual una persona más experimentada (el mentor) guía, apoya y comparte su conocimiento y experiencia con otra persona menos experimentada (el aprendiz o mentee). Este proceso se basa en una relación de confianza mutua y se centra en el crecimiento y desarrollo del mentee.

El concepto tienes sus raíces en la antigua Grecia, en la Odisea; Ulises, al partir a Troya, encomendó sus intereses en ítaca y la educación de su hijo Telémaco a Méntor. La diosa Atenea, usando el rostro de Mentor, fue quien realmente guio a Telémaco en la búsqueda de su padre, marcando la diferencia entre el fracaso y el éxito. Esta leyenda nos enseña que un mentor no solo transmite conocimientos, sino también inspira y empodera a otros para enfrentar desafíos. 

Tipos de mentoring

Existen diferentes tipos de mentoring, cada uno adaptado a las necesidades y objetivos particulares de las empresas y organizaciones. Algunos de los tipos más comunes incluyen:

• Mentoring tradicional: donde un mentor establece una relación uno a uno con el mentee y proporciona orientación personalizada.
• Mentoring inverso: en el que un empleado más joven o con menos experiencia actúa como mentor para un empleado más experimentado, compartiendo conocimientos sobre tecnología, tendencias actuales, o nuevas perspectivas y/o maneras de hacer. 
• Mentoring de grupo: donde un mentor trabaja con un grupo de empleados, fomentando el intercambio de ideas y experiencias entre los miembros del grupo.
• Mentoría de carrera: se enfoca en el desarrollo profesional, como la planificación de carrera, habilidades específicas y recorrido profesional que uno desea hacer pensando en el largo plazo.
• Mentoría de desarrollo personal: se centra en el crecimiento personal, trabajar la autoconfianza y/o la superación de obstáculos personales.
• Mentoría de liderazgo: Ayuda a desarrollar habilidades de liderazgo y gestión. Los líderes experimentados comparten su conocimiento con el fin de trabajar y desarrollar la capacidad de liderazgo del mentee. 

Estos son algunos ejemplos. Existen tantas posibilidades como las combinaciones que podemos hacer al cruzar el formato de mentoring (individual, grupal, virtual, etc.) con la finalidad del mismo (desarrollo personal, liderazgo, plan de carrera, etc.). 

Beneficios del mentoring para empresas

El mentoring empresarial consiste en organizar este acompañamiento dentro de la empresa para que la experiencia y el conocimiento de unas personas ayuden al desarrollo de otras. Puede servir, por ejemplo, para preparar a futuros líderes, facilitar relevos, acelerar el aprendizaje o acompañar a alguien que asume nuevas responsabilidades.

Cuando está bien planteado, el valor no se queda solo en quien recibe el mentoring, también ayuda a compartir y conservar conocimiento dentro de la organización.

Entre los beneficios que puede aportar, destacan:

• Desarrollo de habilidades y conocimientos: El mentoring proporciona a los empleados la oportunidad de desarrollar habilidades técnicas, de liderazgo y de comunicación, así como de adquirir conocimientos sobre la industria y el mercado en el que operan.
• Fidelización del talento: Los programas de mentoring pueden aumentar la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados, lo que a su vez puede reducir la rotación de personal y promover la fidelización del talento.
• Fomento del liderazgo: El mentoring puede ayudar a identificar y desarrollar futuros líderes dentro de la organización, fortaleciendo así la capacidad de liderazgo y la capacidad de sucesión.
• Mejora del clima laboral: Al fomentar relaciones de apoyo y colaboración entre los empleados, el mentoring contribuye a un ambiente laboral más positivo y motivador, promoviendo así el bienestar y la productividad.

En nuestro IV Índice de Medición de la Experiencia de Empleado en España vemos que sentirse acompañado y escuchado a lo largo de la carrera profesional marca una diferencia de más de 60 puntos en eNPS. Es un dato que ayuda a entender por qué el acompañamiento no es algo accesorio en el desarrollo de las personas.

Según un estudio de Forbes, “el 75% de los directivos consideran que el mentoring ha sido crítico para tener éxito en su carrera”. 

Todos pasamos por momentos en los que requerimos de apoyo, guía o sentirnos acompañados por alguien con más “sabiduría” o experiencia. Pues bien, cuando eso ocurre y se hace de la manera adecuada, las personas crecemos en el camino, y las organizaciones con ello. 

Diferencias entre mentoring y coaching

Mentoring y coaching empresarial buscan ayudar a una persona a desarrollarse, pero no funcionan de la misma manera. En el mentoring, el mentor aporta su propia experiencia y conocimiento; en el coaching, el coach acompaña el proceso para que la persona encuentre sus propias respuestas y avance hacia objetivos concretos.

A partir de ahí, hay cuatro diferencias principales:

1. Enfoque temporal y alcance: El mentoring tiende a ser a largo plazo y abarcar una variedad de aspectos muy diversos, mientras que el coaching suele ser a corto plazo y se centra en objetivos específicos y resultados concretos.
2. Relación entre mentor/coach y mentee/mentor: En el mentoring, la relación es generalmente más informal y/o menos estructurada. Por otro lado, en el coaching la relación es más estructurada, organizada en torno a un proceso con hitos muy concretos y en alcanzar los objetivos acordados.
3. Experiencia y conocimientos del mentor/coach: En el mentoring, el mentor suele ser alguien con una amplia experiencia y conocimientos en el campo en el que el mentee busca desarrollarse, mientras que, en el coaching, el coach puede no tener experiencia específica en el área de su coachee, ya que se centra más en el proceso de coaching y en ayudar al coachee a encontrar sus propias soluciones.
4. Enfoque en el aprendizaje vs. en la acción: El mentoring es una práctica que se enfoca en el desarrollo personal y profesional a través del aprendizaje, la reflexión y la orientación del mentor, mientras que el coaching se centra en la acción, ayudando al coachee a identificar obstáculos, establecer metas y tomar medidas concretas para alcanzar esas metas.

Cómo crear un programa de mentoring en empresas

Un programa de mentoring no consiste simplemente en emparejar a dos personas y dejar que la relación avance sola. Para que funcione en una empresa, hay que definir qué se quiere conseguir, elegir bien a mentores y mentees, acordar unas reglas básicas y hacer seguimiento del proceso.

A partir de ahí, hay cinco pasos que conviene tener en cuenta:

1. Márcate los objetivos

Define los objetivos y el enfoque del programa de mentoring. ¿Qué queremos conseguir? ¿Queremos hacer crecer a las personas a lo largo de su carrera profesional, fortalecer el engagement o simplemente acompañar y/o hacer de guía a personas menos experimentadas?

2. Identifica a los mentores y los aprendices, buscando un buen encaje

Elegir bien las parejas es una de las partes más importantes del programa. No basta con juntar a una persona con más experiencia con otra que tenga menos. Conviene tener en cuenta qué quiere desarrollar el mentee, qué experiencia puede aportar el mentor, la disponibilidad de ambos y si existe una relación jerárquica directa que pueda condicionar la conversación.

3. Crea un cronograma y un proceso mínimo

La frecuencia y la duración de los encuentros conviene que queden definidas desde el inicio. No se trata de convertir el mentoring en un proceso rígido, pero sí de darle la continuidad suficiente para que no dependa de las agendas del día a día. También ayuda que cada pareja parta de unos objetivos concretos y pueda revisar periódicamente qué se ha trabajado, qué queda pendiente y si el acompañamiento sigue respondiendo a lo que necesita el mentee.

4. Establece algunas normas básicas y gestiona las expectativas

Para que la relación funcione, mentor y mentee necesitan saber qué pueden esperar el uno del otro desde el principio. Aspectos como la confidencialidad, el compromiso con las sesiones, la forma de comunicarse o los límites del papel del mentor conviene que estén claros. El mentor acompaña y comparte experiencia, pero no sustituye al responsable del equipo ni toma decisiones por el mentee.

5. Evalúa y ajusta

Hacer seguimiento permite saber si el programa está cumpliendo el objetivo con el que se puso en marcha. Además de recoger la valoración de mentores y mentees, conviene revisar si se están celebrando las sesiones previstas, cómo evoluciona la relación y qué avances perciben las personas participantes.

Con esa información se pueden detectar problemas a tiempo y ajustar el programa cuando sea necesario.

 Casos de éxito en mentorías aplicadas a empresas

Numerosas empresas han experimentado el impacto positivo de implementar programas de mentoring en sus organizaciones. Desde el desarrollo de talento hasta la mejora del rendimiento y la satisfacción de los empleados, el mentoring ha demostrado ser una estrategia efectiva para impulsar el crecimiento y el éxito empresarial.

👉 Google: Esta gigante tecnológica es conocida por su cultura de mentoría. Google ofrece programas de mentoring tanto formales como informales, donde los empleados más experimentados comparten sus conocimientos y experiencias con aquellos que están comenzando en la empresa. Este enfoque ha contribuido significativamente al desarrollo profesional de los empleados y al éxito continuo de Google en la industria. 

👉 General Electric (GE): GE ha sido pionera en la implementación de programas de mentoring para el desarrollo de liderazgo. A través de su programa «Leadership Acceleration«, la empresa asigna a mentores senior a empleados de alto potencial para ayudarles a alcanzar sus metas de desarrollo profesional y liderazgo. Este enfoque ha demostrado ser crucial para identificar y retener talento clave dentro de la organización.

👉 Salesforce: Esta empresa líder en software CRM (Customer Relationship Management) ha sido elogiada por su enfoque innovador en la mentoría. Salesforce ofrece programas de «mentoring cruzado», donde empleados de diferentes departamentos o áreas de especialización se emparejan como mentores y aprendices. Este enfoque fomenta la diversidad de pensamiento y el intercambio de conocimientos, lo que ha resultado en un ambiente de trabajo más colaborativo y creativo.

👉 McKinsey & Company: Como una de las firmas de consultoría más prestigiosas del mundo, McKinsey ha integrado la mentoría en su cultura empresarial desde hace décadas. La empresa asigna mentores a todos los empleados nuevos para ayudarles a adaptarse a la cultura organizacional y desarrollar habilidades específicas requeridas para tener éxito en el campo de la consultoría. Este enfoque ha sido fundamental para el desarrollo profesional y la retención de talento en McKinsey.

👉 Procter & Gamble (P&G): P&G es conocida por su enfoque centrado en el desarrollo del liderazgo a través de la mentoría. La empresa ofrece programas de mentoring estructurados que conectan a empleados de diferentes niveles jerárquicos para fomentar el aprendizaje mutuo y el crecimiento profesional. Este enfoque ha resultado en un liderazgo sólido y una cultura empresarial arraigada en la colaboración y el desarrollo personal. P&G basa su modelo de desarrollo bajo este esquema:

• 70% aprender “haciendo”
• 20% mentoring 
• 10% cursos de formación

Sabemos con datos contundentes del Estudio de la Medición de la Experiencia de Empleado, que sentirnos acompañados en la carrera profesional y que nos dtiempo de manera periódica, tiene una repercusión clara en el eNPS y en el compromiso. Más de 60 puntos de diferencia en el eNPS entre sentirse o no acompañado y escuchado. Un mentor no sustituye, ni debe hacerlo, la labor de un buen manager pero, es una figura añadida muy valiosa para reforzar el acompañamiento, la guía y la escucha desde la propia experiencia.

Son muchos los caminos para poder crecer y progresar. La experimentación en el puesto es clave y la guía y el apoyo también. Contar con la compañía de una persona experimentada que mirar por ti y por tu crecimiento futuro en el largo plazo, es un gran “regalo” que uno no puede desaprovechar (y muy beneficioso para el conjunto de la organización, a mayor crecimiento individual mejores resultados y crecimiento colectivo). 

Las mejores compañías son conscientes de ello y organizan y estructuran programas de mentoring sencillos, prácticos y sobre todo muy sólidos y bien estructurados.