Soft skills: 4 claves de desarrollo en la era digital

Por tanto, si algo está claro es que la innovación tecnológica -como la digitalización y la automatización-, ya no puede quedar fuera del centro de la estrategia empresarial de cualquier compañía. Y es que esto no solo supone una redefinición de procesos, sino también una reinversión de los recursos disponibles para estar a la altura de las circunstancias.

La pregunta es: ¿estamos las compañías y los profesionales realmente preparados para esta transformación digital? ¿Cómo podemos impulsar su desarrollo como empleados para ser motores de este cambio?

Todo ocurre muy deprisa. No sabemos cómo va a ser el futuro del trabajo ni cómo se planteará la demanda de talento. Pero, a pesar de ello, las empresas son cada vez más conscientes de que las competencias y habilidades de sus propios empleados no se ajustan del todo a las necesidades que ya marcan la globalización y los cambios tecnológicos.

El 50% de los empleados necesitarán volver a capacitarse para el año 2025

De hecho, el World Economic Forum (WEF) ya nos lo confirma en su reciente informe «The Future of Jobs Report 2020» al exponer que, a medida que aumente la adopción de tecnología, el 50% de los empleados necesitarán volver a capacitarse para el año 2025.

Así, el gran obstáculo ya está sobre la mesa: la capacidad de las empresas para aprovechar el potencial de crecimiento a través de las nuevas tecnologías es limitada por la falta de desarrollo de habilidades de sus empleados. Es así como el departamento de Recursos Humanos se enfrenta ante un panorama de doble complejidad: por un lado, el mercado de talento es estrecho, y por el otro, las nuevas habilidades emergentes requeridas en nuestros empleados aún no están lo suficientemente desarrolladas.

Upskilling y reskilling, principales tendencias en el desarrollo de los empleados

A partir de aquí, conceptos como upskilling y reskilling, cobran especial relevancia para afrontar este nuevo contexto global. Asimismo, nos plantean dos caminos a la hora de abordar la reinvención de los perfiles profesionales para hacer frente a la transformación digital:

1. Aprender nuevas habilidades que se adapten mejor a los puestos actuales: es decir, la capacitación adicional para mejorar las competencias de un trabajador en su puesto actual (upskilling).
2. Adquirir nuevas habilidades para un trabajo completamente diferente: esto supone un reciclaje completo que capacita al profesional a desempeñar un puesto de nueva definición (reskilling).

Este último caso viene impulsado, sobre todo, por el cambio tecnológico en las empresas. Esto produce que las compañías valoren cada vez más el potencial que posee el trabajador para generar nuevas oportunidades de desarrollo dentro de la empresa, más allá de la formación que tenga.

Las habilidades más demandadas desde hoy hasta 2025

De esta forma, nace una evidente necesidad de alinear y desarrollar el talento con las nuevas necesidades digitales. Eso sí, no se trata meramente de saber utilizar herramientas digitales y trabajar las hard skills, sino también de incrementar y potenciar las soft skills. Según el WEF, algunas de las habilidades más demandadas para el año 2025 serán:

1. Pensamiento crítico, analítico e innovación
2. Aprendizaje activo
3. Razonamiento, resolución de problemas complejos e ideación
4. Creatividad, originalidad e iniciativa
5. Liderazgo e influencia social
6. Uso, seguimiento y control de tecnología
7. Diseño y programación de tecnología
8. Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad

¿Qué beneficios y ventajas trae la formación en soft skills?

Ejemplos de soft skills como la capacidad de aprendizaje, la escucha activa, habilidades de comunicación, liderazgo o resolución de problemas no solo ayudan a la persona a crecer, sino que impactan positivamente en toda la organización. Sus beneficios tienen que ver con:

• Generación de una cultura de aprendizaje continuo: estimula el desarrollo de nuevas habilidades útiles a nivel individual, que impactarán también en las sinergias en el equipo.
• Incremento de la motivación y el grado de satisfacción de los empleados: gracias al apoyo de la compañía en relación al crecimiento y momento de desarrollo profesional en que se encuentra cada persona.
• Mayor movilidad interna: ofrece a los empleados la posibilidad de cambiar de posición dentro de la empresa en función de sus intereses y puntos fuertes.
• Favorece la empleabilidad de cada trabajador: tanto dentro como fuera de la organización, puesto que ayuda a ampliar sus competencias, habilidades y conocimientos.
• Refuerzo del engagement: contribuye a potenciar el grado de vinculación y de recomendación con la compañía.

¿Cuáles son los primeros pasos para preparar y desarrollar a los empleados ante la transformación digital?

1. Coloca a las personas en el centro

Para plantear un modelo de desarrollo es fundamental que partamos de un eje común: poner a las personas en el centro. Para ello, debemos pensar e invertir en ellas para que sean capaces de hacer uso de la tecnología, y sacar el máximo partido de las habilidades humanas para aumentar la fuerza y capacidad productiva. Poner a la gente en primer lugar, conlleva centrarse en las habilidades blandas, y por tanto, apostar por el desarrollo de las personas claves.

2. Construye planes de desarrollo personalizados

En las compañías no existe un único perfil de talento. La realidad es que nos encontramos con múltiples perfiles con necesidades y características propias. Por este motivo, deberemos crear un plan adaptado a las necesidades de crecimiento, marcando las prioridades de cada perfil. Todo ello, teniendo claros 3 objetivos: el desarrollo, desempeño y dominio de dichas soft skills sobre las que se trabajará.

3. Los managers, figuras clave en el desarrollo de los empleados

Para que todo esto sea posible, la figura y el desarrollo del líder es clave, ya que este será el principal motor que incentivará el cambio. Por lo tanto, se deberá también empezar a preparar a los responsables ante este nuevo desafío, y ayudarles a que se impliquen en el desarrollo de sus empleados para impulsar el crecimiento continuo.

4. Practica el seguimiento continuo

Por último, resultará decisivo hacer un seguimiento continuo de la evolución dentro del plan establecido con tal de poder crear acciones a medida. Así, deberemos llevar a cabo una medición, un mapeo y control constante del grado de desarrollo de cada persona que comprometa a cada uno con su propio desarrollo, fomentando, así, el talento y la meritocracia.

Así pues, la realidad es que si los empleados perciben el respaldo y apoyo de la compañía en su desarrollo, contribuiremos a llevar una experiencia diferencial en el momento profesional de cada persona.

Por todo esto, y al contrario de lo que se piensa generalmente, la importancia de la transformación digital no radica en la tecnología, sino en las personas. Podemos adquirir prácticamente cualquier tecnología, pero la capacidad para adaptarse y progresar hacia un futuro aún más evolucionado a nivel digital, depende profundamente del desarrollo de la próxima generación de habilidades; de cerrar la brecha entre la oferta y la demanda de talento, y del potencial propio y de los demás para el futuro..