Autor: joseluis.pascual
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Cuando hablamos de mentoring en nuestras compañías, pensamos en un modelo tradicional de desarrollo en el que las personas de mayor edad transmiten conocimientos y asesoran a los más jóvenes o con menos trayectoria en la empresa en cómo afrontar retos y gestionar situaciones a los que tienen menos experiencia.

En este sentido, se trata de un modelo jerárquico en el que se plantea la experiencia y la antigüedad como elemento de elección del mentor, dándose por hecho que el conocimiento es descendente, es decir, solo puede fluir de arriba abajo.

En un contexto en el que cada vez más las estructuras son más planas, la transformación y las necesidades de adaptación de nuestras empresas son constantes, trabajamos con una visión a corto plazo centrada en la agilidad y la digitalización protagoniza la mayoría de procesos, ¿tiene sentido creer en esta acumulación de conocimiento y experiencia jerárquica?

Es evidente que nuestro entorno se encuentra en un cambio constante. La jerarquía está siendo sustituida por modelos “redárquicos” –organizados en red– en los que los conocimientos no se pueden estructurar, sino que son líquido. Así, resulta más importante la agilidad de aprendizaje que la propia acumulación de conocimientos que, en realidad,tienen una fecha de caducidad más próxima.

Es por ello que los modelos de mentoring tradicionales, aunque puedan ser efectivos para determinadas competencias o experiencias, se quedan cojos para otros fines. En este caso, estamos hablando de la introducción de nuevos conocimientos –como las habilidades tecnológicas– que nuestros mandos o directores no tienen desarrollados. Así, la edad ya no se traduce en mayor experiencia, sino que lo que realmente importa es el tiempo que hayamos dedicado a trabajar en un área o materia en concreto.

Una situación que lo ejemplifica de forma muy clara es el momento en el que una empresa está atravesando un proceso de transformación digital o quiere redefinir sus procesos o su propia estructura para convertirse en agile. Ante esta circunstancia, serán los propios directivos los que necesiten soporte y ayuda para abordar los retos que esta transformación conlleva. Es ahí donde el mentoring tendrá que mirar, no tanto hacia los puestos altos del organigrama, sino hacia aquellos que ya tienen integrados esos conocimientos y esa mentalidad, es decir, a los que nacieron en el mundo digital o para los que el mundo no tiene sentido si no es a través de respuestas ágiles.

De esta forma, el modelo de mentoring nace para romper los esquemas e invertir la pirámide –en el que el mayor siempre enseña al más joven– de tal manera que son los mandos más veteranos los que tienen que acudir a los mentores más jóvenes y que tienen una mayor experiencia y conocimientos en estas nuevas competencias, pasando, así, del mentoring al reverse mentoring.

Y es que son muchas las empresas que, cada vez más, están implantando este método de desarrollo para trabajar el aprendizaje y la mejora continua de sus empleados. Así, recientemente una empresa de telecomunicaciones llevó a cabo un modelo de reverse mentoring a partir del cual, los mentores –millenials recién incorporados– ayudaban a los directivos más veteranos a mejorar sus habilidades digitales y su presencia online. Gracias a este programa, la compañía se sirvió de los beneficios del “conocimiento líquido” que fluye dentro de las organizaciones y que –en función de la naturaleza del mismo–, tendrá un origen y un destino que no siempre será en la misma dirección, construyendo, así, una relación entre distintas generaciones en la que se producirá un intercambio de conocimientos y habilidades gracias a las distintas perspectivas, habilidades y dinámicas de trabajo de cada uno.

En definitiva, es evidente que los modelos de gestión tienen que dar respuesta a las necesidades de empresas y personas. Es por ello que una estructura de gestión del conocimiento que se centre únicamente en la jerarquía, no tiene (ni tendrá) sentido ante retos centrados en la agilidad de respuesta, en la capacidad de adaptación y en el aprendizaje continuo. Así, el reverse mentoring nos ayudará a estructurar y guiar estos nuevos conocimientos en base a quién pueda aportar más y no tanto en base a su edad o al puesto que ocupa la persona en cuestión. Y es que la experiencia ya no entiende de edades.