Plano de Desenvolvimento Individual: construa com sucesso

autor: ana.taboada
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Plano de Desenvolvimento Individual: construa com sucesso

Ultimamente fala-se muito sobre Plano de Desenvolvimento Individual (POI) de pessoas dentro das empresas. Certamente, é um elemento fundamental tanto para o crescimento da pessoa como da própria empresa e de um fator-chave para demonstrar o compromisso mútuo entre a empresa e o funcionário.

Agora, quando nos envolvemos como gerentes de equipe em um projeto deste tipo, é importante cuidar de alguns aspectos decisivos. O primeiro é certificar-se de que o a empresa tem as ferramentas necessárias –Como avaliação, desempenho, BEI (Entrevista de Incidente Crítico), etc.– para obter informações claras nas capacidades, pontos fortes e áreas para melhoria das pessoas em nossa equipe.

Com base nessas informações, devemos sempre iniciar este processo buscando sua realização através de um acordo mútuo que envolva um compromisso de ambas as partes e que, além disso, uma vez atingido o seu objetivo, este se reverte - no curto e médio prazo - tanto na pessoa como na empresa.

E é que, desenvolver uma pessoa em alguma capacidade ou competência que ela não poderá colocar em prática a curto ou médio prazo, implica que ela não terá a oportunidade de consolidar esse crescimento ou internalizá-lo. Portanto, isso é uma perda de tempo e esforço para todos.

Se olharmos para as características gerais que um plano deve cumprir - ser concreto, mensurável e realizável -, a chave para que se torne um plano de ação está em identificar, de forma objetiva e responsável, as ações que nele integramos.

Que tipo de ações um bom PDI deve incluir?

Os padrões recomendam uma combinação de ações relacionadas à aprendizagem por meio experiência prática, ações que envolvem a aquisição de conhecimento por meio interações sociais e, finalmente, ações que envolvem um treinamento formal ou treinamento. A distribuição percentual recomendada entre esses tipos de ações é normalmente de 70%, 20% e 10%, respectivamente.

Neste ponto, é bom refletir sobre algumas considerações a serem levadas em conta sobre essa distribuição padrão de tipos de ações. Se há algo que é fundamental é conhecer muito bem o nosso colaborador - os seus pontos fortes, pontos fracos, motivações e o tipo de aprendizagem que mais desenvolveu - para que, desta forma, nos apoiemos em tudo isto, tendo sempre em conta o tipo aprendizagem de cada pessoa, a fim de redistribuir esses percentuais.

Agora, como já comentamos anteriormente, nosso plano de desenvolvimento individual deve ser realizável; Devemos garantir, antes de nos comprometermos, que temos os recursos e os acordos para realizar cada uma das ações contempladas, principalmente quando outras áreas da empresa estão envolvidas em alguma ação.

E, em muitas ocasiões, o que realmente captamos no PDI, é uma lista de atividades baseada mais em desejos e boas intenções, do que apoiada em uma possibilidade real de execução. Isso nos leva ao paradoxo de transformar um elemento fundamental da gestão em algo ineficiente e que mina a confiança de nossos colaboradores tanto conosco quanto com a empresa.

Por fim, nunca devemos esquecer a importância do monitoramento. Geralmente é um aspecto que deixamos em segundo plano, mas a verdade é que bom acompanhamento do plano de desenvolvimento individual tem impacto direto no alcance do resultado. Porque, nestas conversas, não se trata apenas de analisar os avanços na obtenção do nosso objetivo de desenvolvimento, mas devemos trabalhar as barreiras - externas e internas - que o nosso colaborador tem encontrado: os seus medos, receios ou carências recursos, entre muitos outros fatores.

Se cuidarmos de todos esses pequenos detalhes, faremos de um plano de desenvolvimento individual um excelente plano e, conseqüentemente, uma implementação dele que será frutífera para o funcionário e para a empresa.

 

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